Le 10/10/2025, par Clarisse Van Tichelen, Erik Van Laecke, Jean-François Libotte , Olivier Malay , 17822 signes
L’Arizona veut étendre le système d’heures supplémentaires volontaires déjà existant. Contrairement aux heures supplémentaires ordinaires, la majorité de ces heures ne donnent pas droit à un sursalaire et sont entièrement défiscalisées. Dès lors se pose la question suivante : la rémunération nette du travailleur est-elle plus avantageuse avec des heures supplémentaires ordinaires ou volontaires ? Par ailleurs, qu’en est-il de la contribution des employeurs dans les deux régimes ? Et quid des recettes pour l’État et la sécurité sociale ? Dans cette note, nous montrons que, pour 10 heures supplémentaires prestées à 20 € de l’heure, avec un sursalaire de 50 %, un travailleur reçoit 269 € dans le système ordinaire, contre 200 € dans le système volontaire. Les contributions à l’État et à la sécurité sociale s’élèvent à 80 € dans le système ordinaire, contre 0 € dans le système volontaire. Les grands gagnants sont donc les employeurs, qui doivent débourser 349 € dans le système ordinaire, contre 200 € dans le système volontaire.
Depuis 1921, les heures supplémentaires sont soumises à des taux de sursalaire : 50 % lorsqu’elles sont prestées du lundi au samedi, et 100 % lorsqu’elles sont prestées le dimanche et les jours fériés [1]. À cette époque, les heures supplémentaires sont soumises au même régime (para)fiscal que les heures de travail normales. Mais depuis 2005, elles font l’objet de déductions fiscales qui ont été augmentées [2]. Cela rend les heures supplémentaires plus attractives pour les travailleurs comme pour les employeurs. Le nombre maximal d’heures concernées est initialement limité à 65 heures par an, puis porté à 130 heures, puis à 180 heures [3].
En 2017, la loi « Peeters » instaure un nouveau type d’heures supplémentaires : les heures supplémentaires dites « volontaires ». Il s’agit d’un maximum de 120 heures supplémentaires [4] qui ne donnent droit à aucune récupération. Contrairement à la plupart des heures supplémentaires ordinaires [5], les heures supplémentaires volontaires ne nécessitent pas l’accord de la délégation syndicale d’entreprise, mais uniquement un accord écrit individuel du travailleur.
À cela s’ajoutent, depuis le 1er juillet 2023, 120 heures supplémentaires dites « de relance ». Celles-ci ne donnent droit à aucun sursalaire ni récupération et sont exonérées de tout impôt et de toutes cotisations sociales. Le tableau 1 récapitule les différents types d’heures supplémentaires.
Tableau 1 : panorama des heures supplémentaires avant la réforme Arizona
Généralement, l’employeur propose d’abord de prester des heures supplémentaires volontaires « de relance » (vu qu’elles sont défiscalisées), et propose ensuite les autres types d’heures supplémentaires volontaires. Si aucun salarié n’accepte de prester de telles heures supplémentaires, l’employeur doit alors recourir aux heures supplémentaires ordinaires. Ces dernières, contrairement aux heures supplémentaires volontaires, donnent, en principe, droit à une récupération. Cependant, il est fréquent que ces heures supplémentaires ordinaires ne soient pas récupérées, mais rémunérées, avec un sursalaire de 50 % (lorsqu’elles sont prestées en semaine) ou de 100 % (lorsqu’elles sont prestées un dimanche ou un jour férié).
En juillet 2025, le gouvernement Arizona a annoncé son intention d’augmenter le plafond des heures supplémentaires volontaires « de relance » à 240 heures par an et par travailleur. Celles-ci perdraient vraisemblablement leur qualificatif « de relance » dans une volonté de les pérenniser. Avec les 120 heures « Loi Peeters », cette réforme autoriserait jusqu’à 360 heures supplémentaires volontaires [6]. Cela équivaudrait à permettre d’augmenter le temps de travail d’un peu plus d’une heure et demie par jour, ou de 38 heures à 45 heures par semaine, en plus des heures supplémentaires ordinaires qui peuvent s’y ajouter.
L’accord du travailleur vaut pour une période de 6 mois renouvelable (étendue à un an dans la proposition du gouvernement Arizona), de sorte que, dès que le travailleur a marqué son accord, l’employeur est libre de lui imposer des heures supplémentaires « volontaires » quand bon lui semble, pendant toute la durée de l’accord. Notons que le gouvernement insiste sur l’aspect « volontaire » de ces heures supplémentaires. En pratique, il est pourtant peu fréquent qu’un travailleur soit en mesure de refuser de prester des heures supplémentaires demandées par son employeur. Dans les entreprises qui choisissent le système des heures supplémentaires volontaires, celles-ci sont souvent soumises d’emblée au travailleur, au moment de la signature de son contrat de travail.
Les heures supplémentaires volontaires « de relance » n’ont pas fait l’objet d’évaluation quant à leur utilisation ou leur impact. Il est difficile d’objectiver leur évolution, car il n’existe pas de statistiques les concernant, ni d’ailleurs concernant les heures supplémentaires ordinaires [7]. Mais le soutien du gouvernement Arizona à leur égard laisse présager qu’elles vont concerner un nombre croissant d’entreprises. Avec quel impact ?
Les heures supplémentaires volontaires de relance sont régulièrement présentées comme plus avantageuses pour les travailleurs et l’employeur, car elles sont défiscalisées. Dans le même temps, elles ne donnent cependant pas droit à un sursalaire. Or, ce sursalaire est pris en compte pour le calcul du pécule de vacances (plus précisément pour le simple et le double pécule variable), voire pour le 13e mois, ainsi que pour l’octroi des droits sociaux (pension, maladie, chômage, etc.). Au final, les travailleurs en sortent-ils gagnants ? Et qui en profitera le plus ? Dans cette note, nous évaluons les gains et pertes réalisés par les travailleurs, les caisses de l’État (et de la sécurité sociale) et les employeurs dans l’hypothèse d’un glissement des heures supplémentaires ordinaires vers davantage d’heures supplémentaires volontaires de relance.
Nous analysons l’impact du passage des heures supplémentaires ordinaires vers les heures supplémentaires volontaires pour un travailleur qui preste 10 heures supplémentaires par mois avec un salaire de 20 € de l’heure, ce qui correspond au salaire d’entrée d’une infirmière ou de certains ouvriers de l’industrie alimentaire.
Pour réaliser nos calculs, nos hypothèses sont les suivantes :
Le tableau 2 montre l’impact du passage aux heures supplémentaires volontaires pour un ouvrier remplissant ces hypothèses.
Tableau 2 : Gagnants et perdants des heures supplémentaires « volontaires »
Paramètres : 10 heures par mois à 20 € l’heure, 50 % de sursalaire
Le passage de 10 heures supplémentaires ordinaires par mois à 10 heures supplémentaires volontaires (pour un salaire de 20 € de l’heure) permet à l’employeur de faire une économie de 149 € par mois. Les caisses de l’État et de la sécurité sociale perdent 80 € et le travailleur supporte une perte de revenu net de 69 €. L’impact des heures supplémentaires est pris en compte tant sur le salaire direct que sur le pécule de vacances [8]. En annexe 1, les calculs ont été effectués pour un employé, car les modalités de détermination du pécule de vacances diffèrent selon le statut. Les résultats sont similaires.
Le tableau 3 indique les détails du calcul ayant mené au tableau 2. Il est à destination des lecteurs qui souhaitent analyser plus en détail les paramètres des deux systèmes.
Tableau 3 : Rémunération détaillée des heures supplémentaires « ordinaires » et « volontaires »
Le recours aux heures supplémentaires « volontaires » permet donc à l’employeur de faire une économie substantielle, dans ce cas-ci de près de 43 %. Cela représente une double perte pour les travailleurs. D’une part, ceux-ci perdent en revenu net et d’autre part, ils perdent en prestations sociales et en services publics du fait de la diminution de financement de la sécurité sociale et de l’État.
Le mécanisme des heures supplémentaires volontaires est donc tout à l’avantage de l’employeur et au détriment du travailleur. Celles-ci portent mal leur nom, puisque le travailleur n’a pas intérêt à les accepter volontairement. En effet, sa rémunération sera, dans notre exemple, inférieure de 25 % à celle reçue en cas d’heures supplémentaires ordinaires. La dimension « volontaire » est plutôt à situer dans le chef de l’employeur. Le recours aux heures supplémentaires volontaires peut également s’expliquer par le manque d’information des travailleurs concernant l’absence de sursalaire et les conséquences de cette absence sur le montant d’autres éléments de rémunération ou d’autres droits en sécurité sociale. Des témoignages de travailleurs reçus dans le cadre de la rédaction de cette note d’analyse corroborent cela. Des travailleurs issus de plusieurs entreprises nous ont fait part de la volonté de leur employeur de promouvoir les heures supplémentaires volontaires pour éviter de devoir recourir aux heures supplémentaires ordinaires.
Si la réforme est votée en l’état, il est probable que les heures supplémentaires volontaires remplacent progressivement les heures supplémentaires ordinaires, en particulier dans les entreprises où les syndicats sont absents. Cela entraînerait une double perte de rémunération pour les travailleurs : la première fois par le biais d’ une baisse de leur salaire net et une seconde fois en diminution des prestations de sécurité sociale et de services publics.
Nous avons calculé ci-dessus que la conversion de 10 heures supplémentaires ordinaires en 10 heures supplémentaires volontaires, au salaire de base de 20 € brut de l’heure, faisait perdre 80 € à l’État et à la sécurité sociale. Si on extrapole ce chiffre, il suffit que 125 000 heures supplémentaires ordinaires passent en heures supplémentaires volontaires pour faire perdre un million d’euros au trésor public. Cela peut aller vite : 125 000 heures, cela correspond à peu près au nombre d’heures supplémentaires prestées chaque année dans un grand groupe comme Delhaize [9]. Vu l’attractivité du dispositif pour les employeurs, il faut donc s’attendre à des répercussions de plusieurs dizaines de millions d’euros sur les finances de l’État et de la sécurité sociale.
Annexe 1 – Employé
Tableau 1 : tableau récapitulatif pour un employé avec 10 heures supplémentaires par mois, un salaire de 20 €/heure et un sursalaire de 50 % pour les heures supplémentaires ordinaires
Le tableau 2 indique les détails du calcul.
Tableau 2 : Rémunération détaillée des heures supplémentaires « ordinaires » et « volontaires »
Source photo : Jeanne Menjoulet, Temps de travail, Gare du Nord, Flickr
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